社会经济进入转型期的同时，又遇到国内外不确定性的经济压力，使得当前经济发展从高速增长到开始放缓状态时急速进入调整阶段。这种不平衡的经济发展态势使得社会上一些企业面临这样的两难境地：一方面不得不裁员增效、一方面急需所需人才。最近几年以来，在房地产行业的高速增长被遏制、住房市场的无序增长得到政府的有效约束、社会固定资产投资增速趋缓的前提下，建筑业随之走向必然的调整区间。监理行业是建立在建筑工程等固定资产投资基础上的社会服务行为，其业务从数量到内容都在不断的变化之中，而这种变化随着行业内的竞争加剧变得日益明显。转型时期的监理企业，在面对同质化竞争加剧的同时，也面临着人才匮乏和难以获取理想人才的窘境。
监理服务的转型需要与之相匹配的人才
面对日益紧张的市场竞争，监理服务的同质化现象并未得到有效改善，企业为了获取能够自由竞争的招投标市场，采用不断压低服务价格和提供低质粗糙的服务来取得服务资格，并通过不断扩大市场占有量来增加企业的财务收入。这种低价低质的市场占有行为，无益于企业的发展，更增加了行业内的无序竞争现象，自然也不利于监理咨询行业的良性发展。
面对市场压力日益增强的监理企业，要么让其随着市场的变化，自生自灭；要么转型升级，以便从市场中寻找到新的创新之路，进化为新型咨询服务企业。监理企业的转型，首先需要拥有与之相匹配的人才储备。
监理转型增加服务内容需要专业人才
监理服务就现有的工作内容来说，也需要有经验的技术型服务人才，这种技术型人才涵盖了通用性和特殊性。通用性技术人才可提供一般专业性偏弱、普适性较广的监理服务，在多数项目上均可有效使用（当然，真正拥有技术性通用型的人才非常难得，其需要更加广博的知识体系和更为丰富的实践经验所支撑！）特殊性技术人才更加实用于需要特殊技术要求的项目咨询，这也是提供高度个性化咨询服务所必须的人才。
无论是提供个性化、普适性监理服务，还是提供全过程工程咨询一体化服务，监理企业的转型，离不开服务内容的拓宽和加深，这方面的专业人才在现有的监理服务企业中占比较小，需要依据企业转型需要不断培养和吸纳新的所需人才。如设计图缺陷审核、施工协调与管理、精算、精测、BIM等方面的专业人才，都是当下监理服务所缺乏的。
监理转型提升服务质量需要专业人才
随着社会经济、政策等环境发展的需要，监理服务的质量与内容一样，都需要改变与提升。现有的监理服务内容受到市场的影响，其中的一部分内容已经从强制性监理体系中逐渐脱离出来，虽然相关服务内容依然载列在监理服务条款中，实际上已经名存实亡。如：在较多项目中，施工过程的投资与造价控制、工期控制、对施工方的质量索赔等权限基本掌控在建设单位（或代建方）手里，监理人员只是履行相关监理手续而已。产生这些现象的原因，有政策方面的，也离不开监理市场本身存在的质量服务因素影响。对于这种现象，如果企业不针对性的改善其服务质量，加强和提升企业的整体服务意识和服务水平，势必使得社会和客户依据现实需求，不得不继续放弃强制性监理条件下更多的有效服务内容。
转型期的监理服务，不仅需要通过改善和提升服务质量来保证其法定义务范围内的服务内容，更需要通过升级换代，来扩展监理服务范围。促使企业从自身管理方面进行创新或更新，吸纳和培养具备优质服务意识、以满足客户需求为服务宗旨的各类型专业技术人才。咨询行业本就是一种拥有高智能的智慧型服务机构，需要的人才也应该是集纳该专业领域的优秀人才和精英人才。
监理转型需要创新性人才
监理服务的转型，也可以通过对内容和质量的创新和提升来增加客户新的服务体验，让社会和客户愿意付出代价购买这种服务，而不仅仅是为了满足政策需要才不得不购买“名义上”的强制性监理服务。
监理服务的转型建立在政策导向与自主创新两方面。政策导向是建立全过程工程咨询一体化服务，给政府和社会提供高品质、高效率、全过程的咨询服务；自主创新建立在市场需求之上，虽然这方面的需求需要市场的逐渐培育，可能是一个渐变的过程，但是，只要抓住了客户真正的需求，这个市场的潜力依然是十分巨大的。
没有创新，没有企业自己专有的有别于其他企业的非同质化服务内容和服务品质，将很难建立起良好的社会信用体系和被社会认可的服务体系。
任何创新，都离不开创新型人才。没有相应的人才，一切实践活动都只能是盲目且无序的。工程咨询类创新型人才有别于单纯的技术型人才，他是在技术、管理与服务领域都应具有独到认知的智慧型人才。他具有较为扎实的理论和较广的实践经验、具备一定的管理与沟通能力、同时具有较强的服务意识与不断创新的服务理念。企业在拥有创新型人才的同时，还需要提供较为宽松的管理权限，让这些人才能够充分的发挥其特长和专才，更加有利于企业的创新性发展。
监理人才缺乏的原因分析
监理服务自建立以来，其初始的监理人员主要来自设计单位和施工企业的技术与管理人员，继而被设计与施工企业改制所形成的分流、兼职、停薪留职或退休人员所取代。随着监理行业的高速发展，人员的来源渠道更加广泛，来自施工企业的分流和转岗人员不断增加，来自于大中专毕业生的新生代也越来越多地加入监理行业。初始设想建立一个具有较强技术与管理能力的智慧型咨询服务、有与工程设计或施工管理同等或更高的社会认知地位的行业，却从一开始就被低质量的可有可无的服务形式所取代。演变到今天的监理服务，除了继续保有其应有的法律地位之外，其社会地位以及社会认知度依然处于比较低劣而尴尬的位置；而其从业人员的薪资收入、职业前景、社会认同感等与同类专业人士相比都显示出明显的劣势。种种原因，导致人才流向渠道偏离了监理行业而转向其他同类行业的技术或管理岗位。
监理缺乏良好的社会信誉度和个人荣誉感
从监理行业初建时期的政策、第一版监理规范以及初期注册监理工程师的报考条件和考试教材内容可以看出，这个行业从一开始就表现出它的设想是与国际咨询服务接轨，打造成中国式的第三方工程顾问与管理服务业。在实践中受限于经济体制和社会环境的影响，监理服务的实际起点比较低（个别行业和少数工程上的应用除外）。监理人员的来源渠道一直没有赢得社会主流人才的进入。在工程技术人才市场，一流的建筑人才首选进入设计研究院所、大专院校、事业单位等具有较高社会地位和职业荣誉感的单位；其次进入大型建筑企业、大中型房地产开发公司和普通设计院室等具有较好个人财务收入和职业前景看好的企业；普通的人才也以进入建筑施工企业以积累行业技术和管理经验为主；只有少数出于良好的个人意愿或者一部分人愿意寻找较为平和的工作环境等因素才进入监理服务岗位。
监理人中不乏非常优秀的人才，但总体上来说，其优秀人才与从业人员的整体素质相比，还是难以将其打造成与国际同行业相比的社会信誉度、以及个人所获得的社会荣誉感的行业。
监理行业的社会信誉度一直处于较低的水平（社会的一种普遍认知感），使得监理从业人员难以获得社会的认可，降低或阻碍了优秀人才加入的意愿。
缺乏必要的人才培养机制
监理行业也同其他行业一样，习惯于在需要时才从开放的人才市场上临时招聘人员。一则为了减少人员储备的成本；再者监理企业内部咨询业务的连续性较差，企业对人员的需求受到所承接的业务量多少而变化，企业没有形成较为稳定的市场供应渠道。
改革开放以来，受社会经济高速发展需求的影响，各类企业在行业高速增长期出现人才（人力）短缺都是一个比较普遍的现象。与工程设计、房企和施工企业相比，监理企业在选择人才目标上还是存在较大的差距。总体而言，监理行业在本应该能够承受起较高人才成本的时期，放弃了人才的优选、培养和储备，而过度的收割了行业发展所产生的财务收益，导致行业内企业间在人才竞争上自我贬损，自我伤害，以至于现在人力资源市场上愿意从事监理的人员素质越来越低于相同技术类型的其他行业。例如在施工与监理企业相比，具有同等级别的技术和管理岗位的人员薪资水平可能相差一倍升至更多，由此也能反应出监理从业人员的社会技能水平与等级的高低。
监理服务失去了提升行业整体从业人员素质和拥有较高技术与管理人才储备的机遇，现在的人才培养机制基本依靠社会力量，企业在人才培养的投入上较少。企业除了为了证书等级或数量而愿意做出一定的财务支出之外，较少在培养企业员工职业技能和道德准则方面进行较大的投入；人才培养和甄选机制的缺失，导致企业缺人时，来者即用，用完即弃。不重技能，只要低价的用人制度，使得监理企业间的同质化水平越来越高，差异性服务越来越小；也使得监理从业人员的整体素质在服务上的表现越来越难获得客户的满意。
监理的社会地位阻碍高素质从业者的加入
在传统农耕文化时代，甚至改革开放以前，建筑工匠以其脏、累、苦、贫的工作环境和劳动待遇而受到社会的歧视，以至于八十年代初期，来自偏远农村地区的学子报考大学时很多都拒绝填报工民建等与建筑相关的专业。
经过几十年的发展，建筑工地的工作环境虽然有了较大的改变，但建筑工人脏累苦的工作性质还是没有得到全面的提升；除了其高强度、长时间的技术劳动能够获取相对较高的报酬之外，在城市地区依然处于较低的社会地位。这种现象的溢出效应影响到社会对在建筑工程施工现场从事相关工作人员的整体认知。工作岗位的社会地位受到中国传统儒家思想的影响，所产生的不良印象有时显得根深蒂固，这种观念如今因监理的社会认知度不能受到肯定，更加阻碍了高素质从业者对该职业的向往和选择。
监理人的低收入难以获得优秀人才
如今的社会，个人的财务收入是衡量一个人社会价值的重要标志之一。很少有人公开承认自己是唯物质主义者，但社会的艳羡眼光还是更多的投向了哪些拥有更多财富的人群。而大多分普通的监理从业人员却不属于这个群体。
且不说监理人员能够获取高于同类型人员的社会平均收入，普通的监理人员一般都很难高于当地的社会平均收入，更是远远低于同类型人员的平均薪酬。这样的薪资待遇很难让那些有志于从事监理服务的人才不得不为了生存之计，而选择非监理服务的其他行业的同类技术与管理岗位。
低薪酬的监理人员是阻止该职业获取优秀人才的一个重要障碍。同时，监理行业内部的分配机制和管理模式也强化了监理从业人员良莠不分的情况，使得一些优秀人才在受到多次不公平待遇的挫折后不得不选择离开这个企业（行业）。
其他原因影响监理人才的发展
涉及监理人才发展的因素很多，除了以上一些因素之外，行业发展方向不明、监理服务企业自身发展目标模糊、监理服务社会定位与处境不佳、以及监理人员职业发展前景较为暗淡等，凡此种种，各类因素加在一起，直接或间接的影响着监理人才的汇聚与发展。
监理服务人才培养机制必须尽快建立健全
监理行业的未来发展，无论是否按照政策指引的向着全过程工程服务方向进行，其社会职能总是脱离不了客户对工程咨询的必然需求。这也就要求监理咨询的发展转型，必须将人才的获取与使用机制提升到行业发展计划之中。配合建设工程咨询的改革，监理的制度、职能和职业规范与人才培养和使用计划相配套。促使建筑工程的咨询服务向着有益于社会经济、政治和道德的良性发展方向发展。
仅仅从行业制度、社会行为规范以及技术管理方面进行改革，不能有效提高监理服务的社会荣誉感、行业信誉度、从业者的薪资待遇以及人才的自由流动等，监理服务就可能在既有的轨道上，继续保持着一种可有可无的需求状态，并处于行业分裂与逐渐解体的危险边缘。
